養孩子是一項長期的事業，這比開公司更加艱難。
如果説養孩子是一項事業的話，父母就是這項事業的聯合創始人，事業的最終成就全部體現在孩子身上。父母雙方作為這項事業的合夥人，其實要有一個明確的分工，就好比一家公司如果有2個老大，公司是不便於管理的。至於爺爺奶奶或者其他參與的人員，你可以將他們理解為核心員工。
part關於管理與分工
在育兒的路上有非常多的矛盾，就是因為分工不明確，主次不分明造成的。如果家庭有一個全職媽媽，我一般傾向於將全職媽媽定義為這項事業的執行懂事-CEO【因為日常的具體事務完全是由她操控的】，爸爸作為股東會成員【精神領袖】，老人作為輔助員工。很多矛盾的發生在於爸爸作為精神領袖其實沒有參與到具體的日常事物，可能在宏觀層面給出一些建議。其實最終的執行權應該在全職媽媽——CEO，這就跟處理一家公司日常事務一樣的，也就是説爸爸有提意見的權利，但決策權在媽媽。但很多時候爸爸越權了，提的建議如果媽媽沒有采納就會爆發矛盾。
你可以試想一下，你天天在公司幹一些具體的事，作為旁觀者天天指手畫腳還不讓你按照自己的意願去發揮和嘗試，你在公司會做的開心嗎？至於在家庭教育中爺爺奶奶的角色，越權現象就更加離譜了，爺爺奶奶經常喜歡干涉孩子的教育問題，這其實是核心利益，也是大戰略層面的東西，如果放在公司，一個普通員工甚至是中高層想插手公司核心戰略，我想沒有任何公司願意同意的吧。但到了家庭中時，卻經常爆發這樣的矛盾。
意見統一非常重要，試想一下2個創始人的意見都不一樣，員工就會從不同的意見中去鑽空子，面對一個老闆質問時，直接丟一句這是那誰誰説的，直接讓你啞口無言有木有。而在育兒事業中，孩子有多麼會鑽空子相信不用我多説了吧，他們會利用大人的一切不合去做擴散自己的慾望，甚至一個眼神他們都能意會到背後的含義，並且根據自己的理解迅速做出行為決策。這也是為什麼很多老人和父母出現意見分歧時，孩子往往會尋求符合自己意願那一方的支持和保護，以達到自己目的的原因。
所以分工明確，充分放權，統一思想，明確主次，對於育兒管理非常重要，也會減少非常多的矛盾衝突。
關於大局觀
CEO的格局非常重要，不僅要對具體的事物瞭如指掌還要有戰略眼光與胸懷。回到育兒事業來説，家庭關係和輔食營養、教育理念等具有同樣的重要的戰略意義。這些全部是影響育兒事業的核心因素，作為全職媽媽CEO，必須用自己的智慧去調動和協調你的資源，以達到你最終的目的，這不僅僅要求你只具備一些特定的技能【例如做飯洗衣這些類似公司具體職能的人員】，你還需要具備一定的大局觀。這跟一個公司的CEO要做的事業以及方式沒有太大的區別。但很遺憾的是，太多的父母將眼光僅僅停留在日復一日的具體事務上，每天都在解決眼前的問題而沒有思考長期戰略，特別注重短期的利益回報——例如吵架的一時輸贏，甚至在家庭關係出現問題時就任性地撒手不管或者魚死網破。這如果是類比到公司的話，遇到同事摩擦和股東意見不一時就任性處理，公司面臨的將是重大損失或者直接倒閉。
作為育兒事業的CEO，你需要有大局觀，一切為我所用，而不是看不慣就開始抱怨。你要藉助一定的手段例如KPI考核，進行獎罰激勵，你要讓每一個人都能感受到自己存在的價值。你得讓你的聯合創始人明白一個道理：在創業初期創始人必須團結一致，哪怕自己再弱小也必須充分信任和溝通，不然就會被更大的勢利所左右例如投資者【投資者：這裏可以是雙方的父母，為自己買房買車甚至繼承家產等等情況】，如果在創業初期核心股東就開始撕逼的話，一般情況下公司是很危險的，這如果映射到育兒事業中，那不是離婚就是孩子被養廢，甚至養成了別人的，千萬馬虎不得。
有的全職媽媽CEO既勤快又能幹，為什麼還是天天累得像狗又得不到個好呢？你可以想象一下一家公司的CEO把所有具體的事都做了，剩下的員工除了每天閒聊還能幹什麼？他們更佳不能感受到自己存在的價值，長此以往CEO累死了，公司也差不多死了，這其實是沒有大局觀和管理才能的表現。
之所以説育兒事業比開公司更難，就難在如果是開公司，你實在受不了可以放棄，可以被市場淘汰，但對於育兒，哪怕你再迷茫和受挫你也不能放棄，如果你真的放棄了，損失的是孩子一生的幸福。
part關於困難
很多全職媽媽作為育兒事業的CEO經常感到迷茫和無助，這其實是正常現象，孩子在不斷的成長和進化，社會在不斷的發展，沒有一成不變的管理指導手冊。不論是育兒還是管理公司，都需要不斷的跟上發展節奏，這就要求你不斷的學習，而且具備很強的學習能力。
每一個CEO都必須有一種氣質：在感到迷茫時不僅可以給自己打氣，還能經常鼓勵身邊的同事，讓他們充滿鬥志。就像文章開頭所提到的，任何一項事業想要做的非常好都是很不容易的，它需要你投入巨大的精力，接受巨大的壓力。現在創業公司的存活率連10%都不到，社會競爭壓力巨大。而體現到孩子身上，也是一個不斷進化和淘汰的過程，面對千軍萬馬不斷殺出重圍：有的孩子初中都讀不完，有的孩子學習能力超強，有的孩子畢業幾年後還只能勉勉強強維持生計，而有的孩子已經在指點江山。
如果你去問一家公司的CEO，他會告訴你，每天都有無數的問題等着他，他要做的就是將這些問題統統都解決掉。當你還沒有來得及為解決的這個問題慶祝時，下一個問題又來了。育兒事業中又何嘗不是呢，但我們不能因為忙於處理問題就不顧未來的思考，思考未來是為了讓明天的問題更少。
part關於發展
公司的發展跟CEO的個人成長有巨大的關係。沒有哪家成功的公司他們的創始人一出生就是超人，就是領袖，同理也沒有天生能做好別人的媽的人。作為聯合創始人，你要允許全職媽媽CEO犯錯，如果連這點胸懷都沒有還做個屁的聯合創始人啊，趕緊散夥別誤人誤己了。不僅要允許CEO犯錯，你還得做他身後最強有力的後盾，在他感到困頓和迷茫時陪他多聊聊，在他感到絕望時你可以讓他重新振作起來，甚至在他犯渾耍性子時，你能一時半會的頂上去。這才是聯合創始人的意義，不然公司遲早完蛋，就算沒完蛋可能也遲早跟你沒關係。
在公司中我們經常看到一些普通職員人批評高層和老闆，什麼就知道吹牛，什麼天天盡是些虛的，那是因為他們談的東西你根本理解不了，你只能站在自己有限的人生經歷和工作經歷上去理解，當然會覺得虛。就像小米創始人拉自己的合夥人時，説了十幾個小時都打動不了對方，他覺得雷軍的模式不靠譜，不能盈利，而雷軍解釋到：“是我的錢多還是你的錢多？” “你的” “這説明我比你更會賺錢對不對？”
這就像很多爺爺奶奶在精細化育兒面前的那句：“太僑情了吧？太小題大做了吧？”如果在開股東大會時，你們一不小心同意爺爺奶奶作為育兒事業的CEO，那請你提前做好CEO格局太小、成長速度慢甚至停滯、公司發展慢、問題多的心理準備吧。
